Of: waarom het verlagen van de benchmark geen langetermijnoplossing is

Het was vijf voor zes en ik stoof nog snel even bij de ‘suup naar binnen. Vrienden van ons kwamen eten en ik had nog niks, behalve wat vluchtige ideeën. Slecht, ik weet het, maar het ontbrak me de hele week al aan tijd en dus nam ik de easy road: ik haalde wat kant&klaars dat alleen nog maar de oven in moest. Snel en gemakkelijk en echt, het zag er fantastisch uit, maar – je raadt het al – het smaakte naar karton. En ik had spijt als haren op m’n hoofd dat ik niet de tijd had genomen mijn zelfgemaakte stoofschotel te maken waar je nog net je vingers niet bij aflikt.

Ik troostte mezelf met de gedachte dat ik niet de enige ben die zulke besluiten neemt onder tijdsdruk. Hetzelfde gebeurt ook in organisaties. Al zijn de gevolgen daar een stuk groter.

In de afgelopen maanden spraken we bij Buro Schuite met een paar zorgorganisaties. Ze worstelen door corona met personeelstekorten: de spoeling is dun en de urgentie is hoog. En zo werd vorig jaar Janine aangetrokken. De sollicitatiecommissie had op dat moment weinig eisen en de noodzaak om de werkdruk te verlagen was groot. En ook al voldeed Janine ‘op papier’ niet volledig, ze wilde graag en het voelde goed. Daarmee was de toon gezet: de benchmark was verlaagd en het team was in no time aangevuld.

De opluchting was echter van korte duur.

Al vrij snel raakte het team rondom Janine geïrriteerd en na een half jaar viel Janine uit. En omdat zij samen met nog vier anderen was aangenomen op basis van diezelfde verlaagde benchmark, was Janine niet de enige. De verlaagde benchmark had namelijk het aantrekken van nieuw personeel vergemakkelijkt, maar het uitvalpercentage onder de nieuw aangetrokken medewerkers doen stijgen.

Benchmark verlagen: een kat in de zak of een niet uit te sluiten gevolg van de huidige marktwerking?

Hoe je het ook bekijkt, het verlagen van de benchmark is soms een onvermijdelijk besluit. Daardoor neemt echter niet alleen het percentage sollicitanten dat positief door de sollicitatieprocedure rolt toe, maar ook het percentage ‘valse positieven’. Andersom geldt precies hetzelfde. Zou je de benchmark verhogen, dan neemt het percentage sollicitanten dat de selectieprocedure doorstaat af, net als het percentage ‘valse positieven’. Tegelijkertijd neemt ook het percentage ‘valse negatieven’ toe, wat een zorginstelling in corona-tijd zich echt niet kan veroorloven.

Hoe dit te ondervangen?

Je kunt dit deels ondervangen door twee acties:

1. Je anticipeert op de mogelijke ‘valse positieven’ in de groep nieuwe werknemers door je verwachtingen bij te stellen, meer coaching en begeleiding te organiseren of door met stages of tijdelijke contracten te werken.
2. Je vult je sollicitatieprocedure aan met tests met een zo hoog mogelijke voorspellende waarde.

Geen huis-tuin-en-keuken versies, maar wetenschappelijk onderbouwde valide en betrouwbare tests.

Meer weten?

Wij zijn Buro Schuite.

Penny wise, pound foolish is een veelgehoorde uitspraak van businesscoaches. Je bent zuinig en selectief als het gaat om de aanschaf van kleine dingen als nieuwe pennen, maar hebt niet in de gaten dat aan de andere kant de euro’s in dikke stapels het raam uitvliegen. Heb jij bijvoorbeeld als lijnmanager wel eens het rekensommetje gemaakt wat het de organisatie kost als je de verkeerde persoon aanneemt? En wat het je op kan leveren om een assessment uit te voeren?

Ga er maar even voor zitten, want het is een beste optelsom: wervingskosten, de uren die door HR en de lijn besteed worden aan het voeren van gesprekken en de voorbereiding daarvan, en de begeleiding tijdens de onboarding. Doorgaans kost het inwerken van een nieuwe werknemer je in het eerste jaar een half jaarsalaris extra. Daar komen nog bij: herstelkosten door fouten die de nieuweling maakt en de kostbare vertraging die projecten oplopen omdat de new kid on the block zijn taak niet aankan. Ik kom dan ook uit op ettelijke duizenden euro’s.

Hoe verbeter ik de voorspellende waarde in het wervingstraject?

Bij het nemen van selectiebeslissingen hoort fouten maken erbij. Er zijn nou eenmaal geen methoden die 100% juistheid garanderen. Maar door de inzet van selectiemethoden en technieken met een hoge voorspellende waarde kun je de foutmarge wel zo klein mogelijk maken. Zo weten we bijvoorbeeld dat een intelligentietest 3x beter dan een interview aantoont of iemand geschikt is. Een fysiek rollenspel doet dat zeker 2x zo goed. Combineer verschillende selectiemethoden en -technieken en je verhoogt de kwaliteit van je uiteindelijke selectiebeslissing en verkleint bovendien de ‘blinde vlekken’ van de  afzonderlijke methoden en technieken.

Een assessment: hoe doen jullie dat bij Buro Schuite?

Tijdens de selectieassessments van Buro Schuite combineren we verschillende methoden en technieken – inclusief een capaciteitentest en een interview –  waardoor de kans dat je ten onrechte iemand aanneemt met 50% afneemt. Op die manier ben je dus significant succesvoller aan het selecteren. Zo bekeken is een assessment van zo’n € 2.000 het overwegen zeker waard.

Bijkomend voordeel van zo’n assessment is dat ons assessmentverslag meer is dan een conclusie of iemand geschikt is of niet. Het bevat ook aanbevelingen en ontwikkeltips die je in de ontwikkeling van de medewerker kunt gebruiken. Handig, wanneer het om een interne kandidaat gaat of wanneer alle lichten op groen staan en je besluit de kandidaat aan te nemen. Op die manier ben je niet alleen penny wise, maar ook heel erg pound wise.

Wij zijn Buro Schuite.