Of: waarom het verlagen van de benchmark geen langetermijnoplossing is
Het was vijf voor zes en ik stoof nog snel even bij de ‘suup naar binnen. Vrienden van ons kwamen eten en ik had nog niks, behalve wat vluchtige ideeën. Slecht, ik weet het, maar het ontbrak me de hele week al aan tijd en dus nam ik de easy road: ik haalde wat kant&klaars dat alleen nog maar de oven in moest. Snel en gemakkelijk en echt, het zag er fantastisch uit, maar – je raadt het al – het smaakte naar karton. En ik had spijt als haren op m’n hoofd dat ik niet de tijd had genomen mijn zelfgemaakte stoofschotel te maken waar je nog net je vingers niet bij aflikt.
Ik troostte mezelf met de gedachte dat ik niet de enige ben die zulke besluiten neemt onder tijdsdruk. Hetzelfde gebeurt ook in organisaties. Al zijn de gevolgen daar een stuk groter.
In de afgelopen maanden spraken we bij Buro Schuite met een paar zorgorganisaties. Ze worstelen door corona met personeelstekorten: de spoeling is dun en de urgentie is hoog. En zo werd vorig jaar Janine aangetrokken. De sollicitatiecommissie had op dat moment weinig eisen en de noodzaak om de werkdruk te verlagen was groot. En ook al voldeed Janine ‘op papier’ niet volledig, ze wilde graag en het voelde goed. Daarmee was de toon gezet: de benchmark was verlaagd en het team was in no time aangevuld.
De opluchting was echter van korte duur.
Al vrij snel raakte het team rondom Janine geïrriteerd en na een half jaar viel Janine uit. En omdat zij samen met nog vier anderen was aangenomen op basis van diezelfde verlaagde benchmark, was Janine niet de enige. De verlaagde benchmark had namelijk het aantrekken van nieuw personeel vergemakkelijkt, maar het uitvalpercentage onder de nieuw aangetrokken medewerkers doen stijgen.
Benchmark verlagen: een kat in de zak of een niet uit te sluiten gevolg van de huidige marktwerking?
Hoe je het ook bekijkt, het verlagen van de benchmark is soms een onvermijdelijk besluit. Daardoor neemt echter niet alleen het percentage sollicitanten dat positief door de sollicitatieprocedure rolt toe, maar ook het percentage ‘valse positieven’. Andersom geldt precies hetzelfde. Zou je de benchmark verhogen, dan neemt het percentage sollicitanten dat de selectieprocedure doorstaat af, net als het percentage ‘valse positieven’. Tegelijkertijd neemt ook het percentage ‘valse negatieven’ toe, wat een zorginstelling in corona-tijd zich echt niet kan veroorloven.
Hoe dit te ondervangen?
Je kunt dit deels ondervangen door twee acties:
- Je anticipeert op de mogelijke ‘valse positieven’ in de groep nieuwe werknemers door je verwachtingen bij te stellen, meer coaching en begeleiding te organiseren of door met stages of tijdelijke contracten te werken.
- Je vult je sollicitatieprocedure aan met tests met een zo hoog mogelijke voorspellende waarde.
Geen huis-tuin-en-keuken versies, maar wetenschappelijk onderbouwde valide en betrouwbare tests.
Meer weten?