Penny wise, pound foolish is een veelgehoorde uitspraak van businesscoaches. Je bent zuinig en selectief als het gaat om de aanschaf van kleine dingen als nieuwe pennen, maar hebt niet in de gaten dat aan de andere kant de euro’s in dikke stapels het raam uitvliegen. Heb jij bijvoorbeeld als lijnmanager wel eens het rekensommetje gemaakt wat het de organisatie kost als je de verkeerde persoon aanneemt? En wat het je op kan leveren om een assessment uit te voeren?

Ga er maar even voor zitten, want het is een beste optelsom: wervingskosten, de uren die door HR en de lijn besteed worden aan het voeren van gesprekken en de voorbereiding daarvan, en de begeleiding tijdens de onboarding. Doorgaans kost het inwerken van een nieuwe werknemer je in het eerste jaar een half jaarsalaris extra. Daar komen nog bij: herstelkosten door fouten die de nieuweling maakt en de kostbare vertraging die projecten oplopen omdat de new kid on the block zijn taak niet aankan. Ik kom dan ook uit op ettelijke duizenden euro’s.

Hoe verbeter ik de voorspellende waarde in het wervingstraject?

Bij het nemen van selectiebeslissingen hoort fouten maken erbij. Er zijn nou eenmaal geen methoden die 100% juistheid garanderen. Maar door de inzet van selectiemethoden en technieken met een hoge voorspellende waarde kun je de foutmarge wel zo klein mogelijk maken. Zo weten we bijvoorbeeld dat een intelligentietest 3x beter dan een interview aantoont of iemand geschikt is. Een fysiek rollenspel doet dat zeker 2x zo goed. Combineer verschillende selectiemethoden en -technieken en je verhoogt de kwaliteit van je uiteindelijke selectiebeslissing en verkleint bovendien de ‘blinde vlekken’ van de  afzonderlijke methoden en technieken.

Een assessment: hoe doen jullie dat bij Buro Schuite?

Tijdens de selectieassessments van Buro Schuite combineren we verschillende methoden en technieken – inclusief een capaciteitentest en een interview –  waardoor de kans dat je ten onrechte iemand aanneemt met 50% afneemt. Op die manier ben je dus significant succesvoller aan het selecteren. Zo bekeken is een assessment van zo’n € 2.000 het overwegen zeker waard.

Bijkomend voordeel van zo’n assessment is dat ons assessmentverslag meer is dan een conclusie of iemand geschikt is of niet. Het bevat ook aanbevelingen en ontwikkeltips die je in de ontwikkeling van de medewerker kunt gebruiken. Handig, wanneer het om een interne kandidaat gaat of wanneer alle lichten op groen staan en je besluit de kandidaat aan te nemen. Op die manier ben je niet alleen penny wise, maar ook heel erg pound wise.

Wij zijn Buro Schuite.

Het R-woord dat voor instant vlekken zorgt (maar niet hoeft!)

In de top tien van woorden die je liever niet gebruikt in een overvolle bedrijfskantine staat met stip op nummer één het woord reorganisatie. En omdat ook taal met haar tijd meegaat: reductieplan is een goede tweede. Gebruik het en je zult het merken ook. Wat volgt, zijn stiltes als in ‘je kon een speld horen vallen’ en talloze ‘even koffiedrinken met mijn collega’-momenten achter gesloten deuren. Reorganisaties en reductieplannen laten een nare smaak in je mond achter; bij het MT en bij de werknemer.

Been there.

Done that.

En nee, reorganisatie was geen succes.

Maar nu corona zeker de helft van alle Nederlandse ondernemingen in een crisis heeft geduwd, kan het gros van BV Nederland niet anders dan kritisch kijken naar hoe het efficiënter kan. En dan bedoelen we niet alleen omzettechnisch. De crisis heeft ons scherper doen inzien waar in de organisatie de grootste toegevoegde waarde zit en bij welke mensen. Dat betekent dat we bedrijfsonderdelen anders gaan organiseren en dat mensen intern een andere rol krijgen of de organisatie moeten verlaten. In dat laatste geval is het R-woord onvermijdelijk. Er volgt een reorganisatie of er treedt een reductieplan in werking. En dat wil je effectief maar ook vriendelijk en netjes aanpakken.

Het zijn tenslotte ook jouw mensen.

Tegelijkertijd zit je met een organisatiebelang; je wilt zwarte cijfers zien, dus je moet doorpakken. Hoe vlieg je zo’n traject dan aan? Het antwoord op die vraag is door perspectief te bieden. Zo begeleiden wij bij een aantal opdrachtgevers dit proces aan de hand van potentieelmetingen. Met zo’n meting maak je inzichtelijk welke medewerkers klaar zijn voor het post-coronatijdperk en welke niet. Zo kun je op een objectieve manier gefundeerde beslissingen nemen over behouden, verschuiven of afvloeien. Maar minstens zo belangrijk: degenen die niet meer binnen jouw organisatie passen, biedt je perspectief. Een potentieelassessment geeft namelijk niet alleen jou maar ook de medewerker een richting mee waarmee hij/zij verder kan buiten de organisatie. Perspectief verzacht de pijn. De ervaring leert dan ook dat afscheid nemen van medewerkers met een assessmentverslag in handen nauwelijks nog juridisch getouwtrek oplevert. En dat is mooi, want daar wordt tenslotte niemand beter van, behalve de juristen.

Dus gun ze eigenaarschap

Gun ze het gevoel dat ze zelf achter het stuur zitten van hun eigen carrière. Met een potentieelassessment gaan ze zelf inzien of ze wel of niet geschikt zijn voor die nieuwe rol. En of ze daar überhaupt wel happy mee zouden zijn. Er komt een gevoel opborrelen dat zegt: Ik weet wat mijn talenten zijn en ik pak deze kans om op zoek te gaan naar een nieuwe plek waar ik beter tot mijn recht kom. En dat doe ik vanuit mijn eigen kracht en drijfveren.

Doordat je de reorganisatie of reductie minder topdown insteekt en meer met elkaar in gesprek gaat over de te bewandelen routes, is de relatie veel gelijkwaardiger. Daardoor komt de medewerker zonder wrok op de arbeidsmarkt en zal hij zich niet negatief uitlaten over de (re)organisatie. En dat voelt goed voor beide partijen. Probeer het maar eens.

Wij zijn Buro Schuite.