Het R-woord dat voor instant vlekken zorgt (maar niet hoeft!)

In de top tien van woorden die je liever niet gebruikt in een overvolle bedrijfskantine staat met stip op nummer één het woord reorganisatie. En omdat ook taal met haar tijd meegaat: reductieplan is een goede tweede. Gebruik het en je zult het merken ook. Wat volgt, zijn stiltes als in ‘je kon een speld horen vallen’ en talloze ‘even koffiedrinken met mijn collega’-momenten achter gesloten deuren. Reorganisaties en reductieplannen laten een nare smaak in je mond achter; bij het MT en bij de werknemer.

Been there.

Done that.

En nee, reorganisatie was geen succes.

Maar nu corona zeker de helft van alle Nederlandse ondernemingen in een crisis heeft geduwd, kan het gros van BV Nederland niet anders dan kritisch kijken naar hoe het efficiënter kan. En dan bedoelen we niet alleen omzettechnisch. De crisis heeft ons scherper doen inzien waar in de organisatie de grootste toegevoegde waarde zit en bij welke mensen. Dat betekent dat we bedrijfsonderdelen anders gaan organiseren en dat mensen intern een andere rol krijgen of de organisatie moeten verlaten. In dat laatste geval is het R-woord onvermijdelijk. Er volgt een reorganisatie of er treedt een reductieplan in werking. En dat wil je effectief maar ook vriendelijk en netjes aanpakken.

Het zijn tenslotte ook jouw mensen.

Tegelijkertijd zit je met een organisatiebelang; je wilt zwarte cijfers zien, dus je moet doorpakken. Hoe vlieg je zo’n traject dan aan? Het antwoord op die vraag is door perspectief te bieden. Zo begeleiden wij bij een aantal opdrachtgevers dit proces aan de hand van potentieelmetingen. Met zo’n meting maak je inzichtelijk welke medewerkers klaar zijn voor het post-coronatijdperk en welke niet. Zo kun je op een objectieve manier gefundeerde beslissingen nemen over behouden, verschuiven of afvloeien. Maar minstens zo belangrijk: degenen die niet meer binnen jouw organisatie passen, biedt je perspectief. Een potentieelassessment geeft namelijk niet alleen jou maar ook de medewerker een richting mee waarmee hij/zij verder kan buiten de organisatie. Perspectief verzacht de pijn. De ervaring leert dan ook dat afscheid nemen van medewerkers met een assessmentverslag in handen nauwelijks nog juridisch getouwtrek oplevert. En dat is mooi, want daar wordt tenslotte niemand beter van, behalve de juristen.

Dus gun ze eigenaarschap

Gun ze het gevoel dat ze zelf achter het stuur zitten van hun eigen carrière. Met een potentieelassessment gaan ze zelf inzien of ze wel of niet geschikt zijn voor die nieuwe rol. En of ze daar überhaupt wel happy mee zouden zijn. Er komt een gevoel opborrelen dat zegt: Ik weet wat mijn talenten zijn en ik pak deze kans om op zoek te gaan naar een nieuwe plek waar ik beter tot mijn recht kom. En dat doe ik vanuit mijn eigen kracht en drijfveren.

Doordat je de reorganisatie of reductie minder topdown insteekt en meer met elkaar in gesprek gaat over de te bewandelen routes, is de relatie veel gelijkwaardiger. Daardoor komt de medewerker zonder wrok op de arbeidsmarkt en zal hij zich niet negatief uitlaten over de (re)organisatie. En dat voelt goed voor beide partijen. Probeer het maar eens.

Wij zijn Buro Schuite.