In 2016 kocht Manchester United middenvelder Pogba voor een recordbedrag van 105 miljoen. Veel geld? Het is een schijntje als je het afzet tegen het bedrag waarvoor Neymar een jaar later het shirt van Paris Saint-Germain aantrok: 222 miljoen. In de voetballerij gaan elk jaar opnieuw duizelingwekkende bedragen over tafel wanneer sterspelers van voetbalclub wisselen. Tsja, goede prestaties op de grasmat leveren nou eenmaal veel geld op en dus is de aankoop van succesvolle werkkrachten duur. Erg duur.

Ook in het ‘gewone’ bedrijfsleven gaat dat principe op.

Maar je kunt je wel blind staren op de Ronaldo’s in deze wereld, uiteindelijk moet je roeien met de riemen [lees: het budget] die je hebt. Net als voetbalcoaches word je als manager dagelijks geconfronteerd met het verschil tussen sterke en minder sterke medewerkers. En onderaan de streep moet je daar het best mogelijke elftal van maken. Vertel eens: aan wie ben jij doorgaans meer tijd kwijt? Aan sterke of aan minder sterke medewerkers?

Ja, dat dachten we al.

Een schrale troost is dat jij je in goed gezelschap begeeft. Maar wil jij je tijd besteden aan diegenen die je het meest opleveren, dan is het hoog tijd om onderscheid te gaan maken tussen prestaties en potentieel.

Potentieel interessante werknemers zijn nog niet daar waar je ze hebben wilt, maar de investering waard. Precies daarom investeren voetbalclubs óók in een goede en succesvolle jeugdopleiding. Die leveren meer dan eens bijzondere pareltjes op.

Grote corporates richten zich al langer op het ontwikkelen van hun eigen leiders van de toekomst. Door het vroegtijdig herkennen en inhuren van potentieel kunnen je je als manager richten op de ontwikkeling hiervan door training, coaching en gerichte blootstelling (exposure) aan uiteenlopende uitdagingen om de nodige ervaring op te bouwen.

Maar het herkennen van potentieel blijkt makkelijker gezegd dan gedaan.

Vaak wordt in de praktijk potentieel toegeschreven aan diegenen die in hun huidige rol goede prestaties leveren. Uit onderzoek blijkt echter dat slechts 15% van de uitblinkers ook daadwerkelijk over potentieel beschikt. Het gevolg: goed functionerende professionals worden doorgepromoveerd naar een rol waarbinnen zij incompetent blijken te zijn. Ze lopen daardoor reputatieschade op en verlaten de organisatie meer dan eens vroegtijdig. Waaraan kunnen we ‘high potentials’ dan wel herkennen?

Doorgaans hebben ‘high potentials’ drie kenmerken met elkaar gemeen: leervermogen, wendbaarheid en ambitie.

Dat lichten we even toe.

• Leervermogen: beschikt iemand over voldoende intellectuele vaardigheden om zich nieuwe kennis en vaardigheden eigen te maken?
• Wendbaarheid: staat iemand open voor nieuwe ervaringen en beschikt hij/zij over het aanpassingsvermogen om nog niet eerder vertoonde vaardigheden te ontwikkelen?
• Ambitie: heeft iemand de behoefte om zich verder te ontwikkelen en is diegene bereid om hier risico’s in te nemen?

Er is pas sprake van een high potential wanneer al deze kenmerken aanwezig zijn. Maar die kenmerken zijn niet altijd even zichtbaar. Wij hebben daarom het High Potential Assessment ontwikkeld. Dit assessment richt zich op het in kaart brengen van alle drie kenmerken: het leervermogen, de wendbaarheid en de ambities van medewerkers. We passen het toe als individueel assessment, maar ook in groepsverband. Dat maakt het assessment onder meer toepasbaar bij een individueel ontwikkelvraagstuk, in het kader van successieplanning of voor de toelating tot een intern Management Development Programma.

Benieuwd? Stel je vraag via mail, LinkedIn of bel ons. Want om nog even terug te komen op de voetballerij. Pogba keerde met zijn transfer in 2016 naar Manchester terug bij de club waar hij een deel van zijn jeugdopleiding doorliep. Vervolgens veroverde hij met Manchester United de winst in de Europa League. Zo kan het gaan.

Wij zijn Buro Schuite.

Penny wise, pound foolish is een veelgehoorde uitspraak van businesscoaches. Je bent zuinig en selectief als het gaat om de aanschaf van kleine dingen als nieuwe pennen, maar hebt niet in de gaten dat aan de andere kant de euro’s in dikke stapels het raam uitvliegen. Heb jij bijvoorbeeld als lijnmanager wel eens het rekensommetje gemaakt wat het de organisatie kost als je de verkeerde persoon aanneemt? En wat het je op kan leveren om een assessment uit te voeren?

Ga er maar even voor zitten, want het is een beste optelsom: wervingskosten, de uren die door HR en de lijn besteed worden aan het voeren van gesprekken en de voorbereiding daarvan, en de begeleiding tijdens de onboarding. Doorgaans kost het inwerken van een nieuwe werknemer je in het eerste jaar een half jaarsalaris extra. Daar komen nog bij: herstelkosten door fouten die de nieuweling maakt en de kostbare vertraging die projecten oplopen omdat de new kid on the block zijn taak niet aankan. Ik kom dan ook uit op ettelijke duizenden euro’s.

Hoe verbeter ik de voorspellende waarde in het wervingstraject?

Bij het nemen van selectiebeslissingen hoort fouten maken erbij. Er zijn nou eenmaal geen methoden die 100% juistheid garanderen. Maar door de inzet van selectiemethoden en technieken met een hoge voorspellende waarde kun je de foutmarge wel zo klein mogelijk maken. Zo weten we bijvoorbeeld dat een intelligentietest 3x beter dan een interview aantoont of iemand geschikt is. Een fysiek rollenspel doet dat zeker 2x zo goed. Combineer verschillende selectiemethoden en -technieken en je verhoogt de kwaliteit van je uiteindelijke selectiebeslissing en verkleint bovendien de ‘blinde vlekken’ van de  afzonderlijke methoden en technieken.

Een assessment: hoe doen jullie dat bij Buro Schuite?

Tijdens de selectieassessments van Buro Schuite combineren we verschillende methoden en technieken – inclusief een capaciteitentest en een interview –  waardoor de kans dat je ten onrechte iemand aanneemt met 50% afneemt. Op die manier ben je dus significant succesvoller aan het selecteren. Zo bekeken is een assessment van zo’n € 2.000 het overwegen zeker waard.

Bijkomend voordeel van zo’n assessment is dat ons assessmentverslag meer is dan een conclusie of iemand geschikt is of niet. Het bevat ook aanbevelingen en ontwikkeltips die je in de ontwikkeling van de medewerker kunt gebruiken. Handig, wanneer het om een interne kandidaat gaat of wanneer alle lichten op groen staan en je besluit de kandidaat aan te nemen. Op die manier ben je niet alleen penny wise, maar ook heel erg pound wise.

Wij zijn Buro Schuite.