Marjan werkt al 25 jaar in de zorg. Dag in, dag uit kunnen haar collega’s en haar teamleider op haar rekenen. Ze is altijd op tijd en stelt weinig vragen. Marjan redt zich wel. En dat is een probleem. Langzaam maar zeker verdwijnt Marjan van de radar van haar leidinggevende: geen bericht is goed bericht.
Jammer genoeg gaat die vlieger niet op als het om personeel gaat. Wij pleiten daarom voor een mind shift: zoom eens wat vaker in op je gemiddelde werknemers. Op degenen die keurig hun werk doen. Geef hen niet alleen waarderende schouderklopjes, maar ga óók regelmatig met ze in gesprek om te achterhalen wat hen bezighoudt. Talentmanagement dat gericht is op de gemiddelde werknemer betaalt zich namelijk dubbel en dwars uit.
Wat is talentmanagement?
Talentmanagement betekent dat je effectief omgaat met het talent van je werknemers om zo de prestaties van je team en van de organisatie als geheel te verbeteren. Je checkt of iedereen wel op de juiste plek zit, weet wat hun potentieel is en creëert een omgeving waarin zij kunnen floreren. Je voert gesprekken, biedt ontwikkeltrajecten aan en houdt je mensen betrokken om zo gezamenlijk toe te werken naar die stip op de horizon. Klinkt logisch. De realiteit is echter dat veel teamleiders talentmanagement op slechts één of twee manieren inzetten. Ze vergeten de zo een belangrijke derde manier. We zetten ze alle drie voor je op een rijtje.
Drie doelen waarvoor je talentmanagement kunt inzetten
Doel 1. Brandjes blussen
Talentmanagement zie je direct terug als het ergens fikt op de afdeling of in de organisatie. Veel voorkomende brandjes zijn: onvoldoende functionerende werknemers en een tekort aan personeel. Je zet middelen in als coaching, loopbaantrajecten en teambuilding en veegt je agenda leeg om nieuwe mensen aan te trekken en sollicitatiegesprekken te voeren. Als de nood hoog is, is talentmanagement een adequaat middel om de situatie weer onder controle te krijgen.
Doel 2. Kansen grijpen
Ondernemen is kansen grijpen. Je aandacht wordt dan al gauw getrokken naar het laaghangend fruit: de beste werknemers die je in huis hebt. Enerzijds wil je de hoogvliegers, de high potentials en de whizzkids in jouw team tevreden houden, anderzijds wil je hen stimuleren om naar nieuwe hoogtes te vliegen. Talentmanagement dus. Je geeft ze ruim baan: interessante opdrachten belanden linea recta op hun bureau. Verzoeken om deel te nemen aan boeiende cursussen, masterclasses en seminars om hun talenten verder te ontwikkelen liggen als eerste in hun inbox. En moet er een besluit genomen worden, dan roep je hen als eerste bij je.
Doel 3. Het tevreden gemiddelde aangehaakt houden
Het derde doel is het ondergeschoven kindje van talentmanagement. Het leidt ons naar de grootste groep van jouw team en trouwens ook van jouw totale organisatie: de gemiddelde werknemers. We hebben het over degenen die er al jaar en dag zitten en het werk naar alle tevredenheid verzetten. En omdat het zonder al te veel interventies allemaal wel goed loopt, gaat je aandacht uit naar meer urgente kwesties. Niet doen! Even de peilstok erin steken, voorkomt dat een van hen je verrast met de mededeling: “Ik neem ontslag en ga volgende maand aan een nieuwe uitdaging beginnen.” En dat zou zomaar een uitdaging kunnen zijn die jij ook had kunnen creëren als je had geweten dat die behoefte er was. Talentmanagement gaat daarom zeker ook over het blijven binden en boeien van de gemiddelde werknemer.
Een woningcorporatie in Oost Nederland zag dat ook in en liet ons een vlootschouw doen. Ze wilde van alle werknemers weten of ze nog wel energie kregen van het werk dat ze deden en of hun talenten wel voldoende ruimte kregen binnen de taak die ze hadden. Op basis van de vlootschouw konden we een dwarsdoorsnede van de organisatie maken. Waar lag de kracht van deze medewerkers en aan welke knoppen kon het management draaien om er het meeste uit te halen? Wij gaven deze woningcorporatie vervolgens als advies mee te bevorderen dat medewerkers:
- elkaar meer opzoeken over de grenzen van teams heen
- zelfstandiger tot besluiten komen
- uit hun comfortzone komen, meer eigenaarschap tonen
- meer openstaan voor extra taken of doorstroom naar andere functies.
Door talentmanagement op deze manier in te zetten bereik je álle werknemers, voelen zij zich meer betrokken bij de organisatie en raken ze eerder gemotiveerd hun talenten beter te benutten.
Zelf aan de slag met talentmanagement?
Wil je meer weten over hoe wij bij talentmanagement kunnen ondersteunen, lees dan Project-/Trajectassessments – Assessmentsoorten – Buro Schuite