Groepsgericht leiderschap komt steeds meer in de belangstelling te staan. De hoogste tijd om eens in deze vorm van leiderschap te duiken. Want wat houdt groepsgericht leiderschap nou precies in en welke rol speelt talentmanagement daarbij?
De meerwaarde van groepsgericht leiderschap
Bij groepsgericht leiderschap heeft de leidinggevende een brede blik. Zijn aandacht gaat niet alleen uit naar degenen die achterblijven of die opvallen door hun prestaties. De groepsgerichte teamleider informeert het voltallige team op hetzelfde moment over de (nieuwe) afdelingsdoelen. Dit type teamleider trekt bovendien regelmatig de peilstok tevoorschijn: heeft iedereen nog genoeg taken, kan iedereen het aan, zijn er nieuwe taken die je zou willen proberen? Op die manier ontstaat echte binding. Teamleiders die dat weten en daarnaar handelen, zetten hiervoor talentmanagement in. Daarmee vergroten zij de betrokkenheid en bevlogenheid van hun werknemers, stuwen ze de gezamenlijke prestaties omhoog en beïnvloeden zo zelfs de organisatiecultuur.
Talentmanagement als tool bij groepsgericht leiderschap.
Bij talentmanagement benut je het potentieel van iedere werknemer om zo hun betrokkenheid te vergroten en ze gedreven en gemotiveerd te houden. Je brengt hun talenten en drijfveren in kaart, kijkt welke taken daar het beste bij aansluiten en bouwt gericht met hen aan het ontwikkelen van hun vaardigheden. Wanneer iedere werknemer zich gezien en gehoord weet, vergroot de binding met het team en de organisatie. En met dezelfde gang bevorder je zo ook de prestaties en groei van de organisatie.
Klinkt simpel, maar valkuilen zijn er ook
Die valkuilen zitten in de hoek waar ook de blinde vlekken zich graag ophouden. Je bent als leidinggevende namelijk gewend om op een bepaalde manier de taken te verdelen en acties uit te zetten. En als de boel lekker draait, waarom zou je dat dan veranderen? We geven je twee redenen.
Valkuil 1: je bent te selectief
Stel dat je een verandering wilt doorvoeren op de afdeling of je wilt een idee verkennen. Grote kans dat je voor het sparren daarover gelijk de hoogvliegers bij elkaar zet. Dat zijn tenslotte de kartrekkers en dat gaat het snelst. Maar door nieuwe ontwikkelingen steeds met dezelfde mensen te bespreken, geef je de andere werknemers het idee dat zij minder toe doen. Het wordt een elite-klus en hoe moet de rest van het team het belang er dan nog van inzien, laat staan dat zij zich er gedreven voor gaan inzetten?
Valkuil 2: je handelt op basis van aannames
Ongemerkt laat je je dagelijks beïnvloeden door aannames. Helemaal als je snel moet kiezen. Nee, voor zoiets moet je Jan niet hebben. Die houdt meer van cijfers dan van sales. Zo’n aanname komt uiteraard niet uit de lucht vallen − je kent Jan langer dan vandaag − maar hoe langer je met elkaar werkt, hoe meer je daarvoor moet oppassen. Want wanneer is de laatste keer dat je met Jan een goed gesprek hebt gehad over wat hij wil en kan en vindt? Iedereen in jouw team heeft talent. Maar datgene waarmee iemand opvalt (steengoeie planningen maken in Excel of grote opdrachten binnenhalen alsof het niets is), vormt slechts een deel van het verhaal. Door iemand alleen maar op dat ene talent aan te spreken, creëer je een karikatuur van je mensen. Bij opdrachten met krappe deadline wend je je altijd tot Sami en voor een brief naar een geïrriteerde klant bel je steevast naar Anna. De kans bestaat dat werknemers gaan afhaken, dat je beschikbare talenten niet benut en dat medewerkers niks bijleren ook al willen ze dat best. Durf dus verder te kijken dan iemands functieprofiel of die ene kwaliteit die jij het meest waardeert.
Met welke bril kijk jij naar talentmanagement? 4 tips
Zet jij talentmanagement probleemgericht, al aannames doende of groepsgericht in? Je komt er snel genoeg achter als je de volgende vier stappen doorloopt en je gelijk ervaart hoe het ook kan:
- Analyseer eens hoe je zelf een bepaalde verandering in je team neerlegt.
- Betrap jezelf: wie of wat krijgt minder aandacht in jouw team?
- Heb je al namen en lijstjes voor de verschillende taken en acties? Leg die maar eens aan de kant en durf voorbij je aannames te kijken. Vraag, check, nodig uit. Spreek iedereen aan ook al heeft diegene geen prominente rol.
- Durf te experimenteren. Groepsgericht leiderschap houdt in dat je het Goede Gesprek voert, aandacht hebt en het hele team meeneemt. Zo ontstaat binding en een ijzersterk groepsgevoel.
Talentmanagement breed inzetten zodat het bijdraagt aan teambuilding is niet iets dat je van vandaag op morgen ‘even doet’. In een krappe arbeidsmarkt zit er flink druk op de ketel en daardoor verkleint je blikveld. Je richt je als teamleider het eerst op het gedoe en bent ondertussen vooral blij dat de rest loopt zoals het loopt. Maar op de lange termijn is groepsgericht leiderschap en talentmanagement in de breedste zin van het woord enorm waardevol. Voor werknemers is hun leidinggevende namelijk een hele belangrijke reden om te blijven of te gaan.
Wij zijn Buro Schuite
PS Ondersteuning nodig? Wij voeren regelmatig talentassessments uit bij afdelingen van ziekenhuizen, productiebedrijven, woningcorporaties en veiligheidsregio’s. Wij halen boven tafel wat er aan talent en potentieel in het team zit en coachen leidinggevenden. We zijn slechts een telefoontje van je verwijderd.