Uit welke onderdelen bestaat een assessment? Hoe kun je je voorbereiden? Maar ook: wat is het vervolg na afloop van het assessment?
Kandidaten die worden uitgenodigd voor een assessment kijken vaak verwachtingsvol, maar ook met enige spanning, uit naar de assessmentdag. Zij willen zichzelf van hun beste kan laten zien. Opdrachtgevers kijken vooral uit naar een rapportage die concreet en duidelijk antwoord geeft op hun HR-vraag of -vragen.
Benieuwd naar het proces van een assessment en hoe je hierop kunt voorbereiden? Lees hierover meer op deze pagina.
Wat is een assessment en wanneer zet je dit in?
Een assessment maakt duidelijk hoe iemand van nature in elkaar steekt, wat je sterke kanten zijn en waar je ontwikkelpunten liggen. Daarmee geeft een assessment ook antwoord op de vraag wat iemands leerpotentieel is. Handige informatie als je als HR-manager wilt weten ‘wat je in huis hebt of haalt’, als je mensen op een plek wilt neerzetten waar ze het beste tot hun recht komen of als je hun persoonlijke ontwikkeling wilt stimuleren.
Er zijn verschillende assessments beschikbaar, zoals:
- Het selectie assessment dat vaak wordt ingezet bij een sollicitatieprocedure om te kijken of de kandidaat past of dat het gewenste profiel matcht met de persoon.
- Het ontwikkelassessment dat aangeeft waar je je vaardigheden kunt verbeteren en welke gebieden je kunt ontwikkelen voor professionele groei.
- Het loopbaan assessment dat antwoord geeft en inzicht kan bieden in welke richting je wilt en welke stappen je kunt nemen om je doelen te bereiken. Bijvoorbeeld als je op een kruispunt staat in je loopbaan en je toe bent aan een carrière switch.
Uit welke onderdelen bestaat een assessment?
Onze assessments bestaan uit een online gedeelte vooraf en een uitgebreid live gedeelte. Het live gedeelte vindt plaats bij ons op kantoor in Deventer.
Online vooraf
Voorafgaand aan het assessment ontvangt de kandidaat van ons een uitnodiging voor een aantal online testprogramma’s.
- Met het capaciteitenonderzoek kijken we naar het leervermogen oftewel het werk- en denkniveau. Deze twee factoren spelen een belangrijke rol bij het eigen maken van nieuwe kennis en vaardigheden. De kandidaat vult dit onderzoek vooraf in en dit bespreken we in het ‘live’ gedeelte. In dit capaciteitenonderzoek kijken we naar:
– het analytisch vermogen
– het kunnen prioriteren en overzicht bewaken
– helikopterview kunnen aannemen - Met een persoonlijkheidsonderzoek kijken we naar attitude, gedrag en persoonlijke voorkeurstijlen van de kandidaat op het gebied van:
– denk en werkstijl
– werkhouding
– kwaliteitsgerichtheid
– interactie, etc. - En met de motivatiescan kijken we naar:
– waar krijg je energie van
– wie of wat daagt jou uit
– wat kost jouw juist energie op het gebied van werkinhoud, mensen en werkomgeving
De kandidaat vult deze vragenlijsten dus vooraf in en we bespreken de resultaten tijdens het ‘live’ gedeelte.
Live met de assessmentpsycholoog
Tijdens het ‘live’ gedeelte interviewt de assessment psycholoog de kandidaat en doen we business simulaties. Maar pas nadat we de tijd hebben genomen voor ontvangst en uitleg. We willen namelijk dat kandidaten zoveel mogelijk zichzelf zijn en zich vrij voelen om te bewegen en te communiceren zoals ze altijd doen.
- Door praktische oefeningen en rollenspelen (inclusief assessment acteur) kijken we naar gedragsvaardigheden als:
– coachen op ontwikkeling van medewerkers en resultaten
– oplossingsgericht en besluitvaardig optreden
– adviseren en leiding geven
– samenwerken, etc. - We kijken of de vereiste competenties van de kandidaat passend zijn bij de functie en we vragen gericht naar de ambities van de kandidaat.
- Direct na afloop van het assessment volgt de persoonlijke terugkoppeling. Hierbij koppelen we de resultaten en de eerste aanzet van het advies terug en beantwoorden we de nog eventuele vragen van de kandidaat. Het assessment rapport is dan inhoudelijk geen verrassing meer en de ervaring leert dat het assessment rapport dan vlot geaccordeerd wordt en door kan naar de opdrachtgever.
Wie zijn er bij het assessment aanwezig?
Bij een assessment zijn aanwezig de assessment psycholoog en een acteur.
- De assessment psycholoog is de psycholoog die het assessment afneemt en beoordeelt.
- De assessment acteur wordt ingezet om een dynamische en realistische omgeving te creëren waarin de kandidaat zijn of haar vaardigheden kan laten zien. Bijvoorbeeld door een gesprekspartner (klant, collega of leidinggevende) te spelen, afhankelijk van de situatie.
Hoe kan ik me voorbereiden op het assessment?
- Bij elke test horen oefenopdrachten en ieder testonderdeel heeft voorbeeldvragen. Zorg dat je die goed kunt maken. Werk door, maar denk niet te lang na. Je hoeft niet alles af te hebben om een goede score te krijgen. En je krijgt overigens ook geen aftrek voor foute antwoorden.
- Bekijk typische interview vragen en denk na over je antwoorden. Of kijk naar de STAR-methode. De STAR-methode is een gestructureerde manier om gedragsgerichte vragen te beantwoorden en helpt om concrete voorbeelden te geven van situaties waarin je bepaalde vaardigheden hebt toegepast. STAR staat voor:
- Situatie: Beschrijf de situatie waarin je je bevond. Geef context en details om de setting duidelijk te maken.
- Taak: Leg uit wat jouw taak of rol was in die situatie. Wat werd er van jou verwacht?
- Actie: Beschrijf de specifieke acties die je hebt ondernomen om de taak uit te voeren. Wees gedetailleerd over wat je precies hebt gedaan.
- Resultaat: Deel het resultaat van je acties. Wat was het eindresultaat? Wat heb je bereikt? Wat vonden anderen ervan?
Maar belangrijker nog: Zorg dat je goed uitgerust naar het assessment komt en wees klaar om je vaardigheden te laten zien. Het allerbelangrijkste is, ben gewoon jezelf! Wees eerlijk en authentiek. Met een positieve instelling en goede voorbereiding kun je met vertrouwen het assessment tegemoet gaan.
Wat gebeurt er na afloop van het assessment?
Na een intensieve periode van testen en gesprekken is het tijd om het assessment af te sluiten. Maar wat gebeurt er eigenlijk nadat het rapport is opgemaakt? Dit zijn de stappen die volgen aan het eind van het assessmentproces:
- Rapportage en feedback
Het assessmentrapport wordt opgesteld door de assessment psycholoog. Dit rapport bevat een gedetailleerde analyse van de resultaten van de verschillende onderdelen van het assessment. Vervolgens ontvangt de kandidaat het assessment rapport. Als de kandidaat hierover nog vragen heeft, dan krijgt de kandidaat de gelegenheid om deze vragen te stellen en eventuele misverstanden op te helderen. Pas als de kandidaat akkoord gaat met de bevindingen in het rapport, wordt dit doorgezet naar de opdrachtgever.
- Besluitvorming
Op basis van het assessmentrapport kunnen HR-professionals en andere betrokkenen beslissingen nemen over de kandidaat. Dit kan bijvoorbeeld gaan over plaatsing in een bepaalde functie, ontwikkelingsmogelijkheden of loopbaantrajecten. Het assessmentrapport dient als een objectieve bron van informatie om weloverwogen beslissingen te nemen.
- Opvolging en actieplan
Na het assessment is het belangrijk om de resultaten te blijven volgen en op te volgen. Bijvoorbeeld door een ontwikkelingsplan op te stellen om de ontwikkelpunten aan te pakken of om de voortgang te monitoren. Zo wordt het assessment niet alleen gezien als een eenmalige gebeurtenis, maar als een startpunt voor verdere groei en ontwikkeling.
Wij zijn Buro Schuite.