Als je het woord ‘assessment’ laat vallen in een ruimte vol leidinggevenden, gaat er al snel iets van een lichte huivering door de zaal. Mensen ervaren het doen van een assessment vaak als iets wat ze moeten ondergaan en vooral: doorstaan. Een gemiste kans, volgens Assessment psycholoog en coach Maaike d’Angremond, want dat is helemaal niet de bedoeling van een assessment. Maaike legt uit hoe het assessment aan dit ‘foute’ imago komt.
Het assessment, een krachtig ontwikkelingsinstrument
“Van oudsher gebruiken de meeste bureaus het assessment vanuit een selectiegerichte vraagstelling. Bijvoorbeeld om te diagnosticeren of iemand goed genoeg is om een bepaalde rol in te kunnen vullen. Deze werkwijze gaat uit van rol van de opdrachtgever, dus vanuit organisaties. Terwijl het assessment van oorsprong een methodiek is waarmee je aan de hand van inzicht en observatie hele gedragsgerichte feedback kunt geven aan mensen. Waardoor het een perfecte tool is om niet alleen voor selectie in te zetten, maar ook als middel om mensen al in een vroeg stadium van hun carrière tot zelfinzicht en persoonlijke ontwikkeling te laten komen. Het is dus ook echt een ontwikkelingsinstrument. Eigenlijk in dezelfde lijn als coaching, waar je ook een soort mini assessment doet. Persoonlijk denk ik dat we bij het inzetten van assessment ook de kandidaat veel meer als stakeholder moeten gaan beschouwen. Niet alleen bij ontwikkelingsgerichte vraagstukken, maar juist bij selectie assessments. Omdat het zo’n sterke acceleratie geeft aan de ontwikkeling van mensen. En omdat we mensen niet louter aannemen voor een unieke rol of functie maar voor hun totale bijdrage aan de organisatie.
Stigma moet van assessments af
Vaak wordt het assessment ingezet als kick off voor management-development programma’s. Maar het woord assessment mag er niet aangehangen worden omdat daar een soort taboe op rust. Dat stigma rondom het begrip assessment moet er af. Ook in de reguliere één-op-één assessments merken wij dat kandidaten het heel spannend vinden om een assessment te moeten/mogen doen omdat ze bang zijn dat ze onder druk gezet zullen worden tijdens zo’n screening. Terwijl bij Buro Schuite altijd een van de eerste vragen die wij aan onze kandidaten stellen is: ‘Wat kunnen wij vandaag doen – of laten – om het voor jou zo aangenaam en ontspannen mogelijk te maken?’ Want hoe prettiger een kandidaat zich voelt, hoe groter de kans is dat wij het volle potentieel van de kandidaat gaan zien en hoe beter we iemand kunnen helpen om hem of haar stevig in het zadel te zetten. Dat is een heel andere insteek dan veel mensen verwachten.
We doen het samen
Wij hebben er ook niks aan als een kandidaat zich onder een bepaalde druk voelt staan tijdens een assessment waardoor wij eigenlijk maar vijftig procent van iemands kwaliteiten zien. Voor ons is een assessment geslaagd wanneer een kandidaat tijdens het assessment vergelijkbaar gedrag toont met de praktijk. Ongeacht het advies dat daarmee gepaard gaat. Dus hoe meer de kandidaat zich op zijn gemak voelt, hoe liever het ons is. Dit is iets wat bij Buro Schuite heel hoog in het vaandel staat. Ook nu in deze tijd van Corona geldt: we doen het samen. Als team. Van degene die de deur voor je open doet en een kopje koffie voor je haalt, tot de psycholoog die het assessment afneemt; iedereen is begaan met de kandidaten die bij ons komen.
Transparantie boven alles
Het verschil met Buro Schuite en veel andere selectiebureaus is denk ik dat wij wel heel duidelijk beide kanten van de medaille aan bod proberen te laten komen. Tijdens een selectieassessment zit je als psycholoog in een raar soort driehoeksverhouding met de opdrachtgever en de kandidaat. Naar de opdrachtgever wil je een zo goed en objectief mogelijk advies geven over het actuele vaardigheidsniveau en het ontwikkelpotentieel dat iemand laat zien voor een bepaalde functie. Tegelijkertijd heb ik ook een relatie met de kandidaat. En de opdrachtgever en de kandidaat hebben onderling ook een relatie met elkaar omdat ze elkaar al een paar keer hebben gezien en gesproken voordat de kandidaat bij ons komt. In dat rare spanningsveld zit je met elkaar. Randvoorwaarden voor succes voor de kandidaat Daarom staat transparantie heel hoog in het vaandel bij Buro Schuite. Open en eerlijk zijn over met welke aanleiding en doelstelling een kandidaat hier zit. Dit komt ook in het resultaat tot uiting doordat wij in de rapportages niet alleen ontwikkelkansen voor de kandidaat opnemen, maar vaak ook ontwikkelpunten voor de organisatie. Zo van: deze persoon heeft dit en dat, en je kunt hierop anticiperen door hem op deze manier te begeleiden. Wij leggen de verantwoordelijkheid voor het besluit of mensen met elkaar in zee gaan dan ook aan beide kanten neer. Door te zeggen: denk nou eens samen na of jullie hier gelukkig van gaan worden. En als jullie besluiten met elkaar in door te gaan, kijk dan samen wat er nodig is om de ontwikkeling van de kandidaat en de organisatie te kunnen bewerkstelligen. Die tweezijdige ontwikkeling is altijd het uitgangspunt bij Buro Schuite.”
Even sparren?
Neem gerust contact met ons op! Dan kijken we samen wat we voor jouw huidige of toekomstige medewerkers kunnen doen. Wij zijn Buro schuite.