Brandweer Gelderland-Midden houdt zich in de regio bezig met het voorkomen van brand en het bestrijden ervan. Andere taken zijn het bieden van hulp bij ongevallen met gevaarlijke stoffen, rampenbestrijding, het redden van mensen en dieren, en het geven van voorlichting en advies over brandveiligheid. Daarnaast houden we ons bezig met crisisbeheersing en risicobeheersing. Dit alles doen ze met 280 fulltime medewerkers en 800 vrijwilligers vanuit 41 kazernes, verspreid over de regio. Brandweer Gelderland-Midden kent drie hoofdstructuren, te weten Risicobeheersing, Incidentbestrijding en Operationele Voorbereiding.
Van regel- naar risicogericht
Landelijk zijn diverse ontwikkelingen gaande die toewerken naar de invoering van de nieuwe Omgevingswet. Ook de afdeling Risicobeheersing van de brandweer heeft daarmee te maken. Afdelingshoofd bij de Brandweer Gelderland-Midden, Robert Polman: “De nieuwe wet vraagt om een andere benadering van ons werk. Private partijen zoals projectontwikkelaars en aannemers krijgen straks een grotere rol als het gaat om (brand)veiligheid. Daardoor veranderen wij van iemand met een checklist en een rode pen in de hand in een adviseur brandveiligheid die met de gebouweigenaar of organisator van een evenement overlegt en hem daarbij op zaken wijst. Dan moet je kunnen overtuigen, onderhandelen, netwerken en duurzame relaties opbouwen. Vaardigheden die we tot dusver niet echt nodig hadden.”
Wat heeft Buro Schuite hierin betekend?
Robert: “We wilden en willen de transitie met onze huidige mensen doen. De vraag die we neerlegden bij Buro Schuite was: Hoe krijgen we hen met een zorgvuldig proces van A naar B? Wat hebben ze in hun mars, waar moeten ze verbeteren, hoe zetten we onze medewerkers in hun kracht? Marleen kwam toen met het voorstel alle 54 medewerkers van onze afdeling te laten deelnemen aan een Talentmeting. Daarbij is gekeken naar leervermogen, persoonlijkheid & drijfveren en gedrag toegespitst op de eigen werkpraktijk.”
Wat vonden de medewerkers van de Talentmeting?
Charles Hasselaar, medewerker Risicobeheersing, ploegcommandant en deelnemer zat aan de andere kant van de tafel: “Ik loop al 30 jaar mee. Ik weet hoe ik werk en dacht: waarom een Talentmeting? Je kent me toch? Wat zit daar achter? Eigenlijk keek iedereen daar spannend tegenaan. En als het zover is dat er ‘gemeten’ wordt, ben je best wat zenuwachtig. Maar uiteindelijk kwamen er uit de Talentmeting hele goeie dingen, die echt klopten. Eigenlijk was dat heel goed. De casus die we kregen, week wel iets af van de eigen werkpraktijk, maar het ging om de manier van communiceren natuurlijk. En het niveau was goed.”
Belinda Abbing, teamassistente van de afdeling Risicobeheersing nam ook deel aan de Talentmeting. “Ik had zoiets nooit eerder gedaan en wist niet wat ik ervan moest verwachten. Ik vond het best heel spannend. Ook omdat je een stukje moest opvoeren met een acteur. Dan klap ik dicht. Dat is ook gebeurd. Maar degene die de Talentmeting afnam, pakte dat goed op en zei: ‘Je weet donders goed waar je het over hebt.’ En dat is natuurlijk ook zo. Ze gaf tips en toen ging het beter. In het verslag stonden dingen die me verrasten. Ik blijk heel analytisch te zijn en goed in het regelen, organiseren en plannen. Dat wist ik niet, al ontdekte ik bij de organisatie van de Talentmeting dat ik dat echt leuk vond en er energie van kreeg. Ook bleek uit de Talentmeting dat ik vaak te onzeker ben over mijn eigen kwaliteiten. Dit herken ik wel. Je moet mij bijvoorbeeld niet voor een groep zetten om een presentatie te houden, dan ben ik niet op mijn best.”
Wat heeft de Talentmeting opgeleverd?
Volgens teammanager Risicobeheersing Henk Kamerbeek was de Talentmeting zeer waardevol. “We hebben nu beter zicht op de talenten van onze collega’s en we kunnen ze allemaal heel goed in ons functiehuis gebruiken. Dat verwachtten we al.
Dit hele proces is voor ons wel een dingetje. Wij zijn van risicobeheersing. Willen het liefst alles tot drie cijfers achter de komma gespecificeerd hebben. Alleen bevat de ontwikkeling waarin we zitten nog veel onzekerheden. Dat past niet bij het profiel van de risicobeheerder. Maar wat hielp was dat Buro Schuite steeds heel transparant en open en duidelijk was.”
Zou je de Talentmeting aanbevelen en waarom?
Robert: “Zo’n Talentmeting zouden we organisatiebreed moeten doen. Niks mooier dan gesprekken met mensen over waar ze goed in zijn en uiteindelijk naartoe willen. We hebben qua functies een was-lijst en een wordt-lijst. Wij zetten niet de poppetjes neer, dat doen we met behulp van de Talentmeting en de mensen zelf. Dat is een bijzonder traject. We hebben de Talentmeting gebruikt om mensen zelf een persoonlijk ontwikkelplan (POP) te laten opstellen. Daarmee gaan we onze afdeling verder laten groeien richting de vaardigheden die we nodig hebben in het nieuwe functiehuis.” Henk vindt ook de organisatie eromheen aanbevelingswaardig: “De hele planning van zaken liep van begin tot eind heel goed dankzij de uitstekende samenwerking tussen onze Belinda en Ineke en Ida van Buro Schuite. Ook dat heeft bijgedragen aan het goede gevoel dat we hebben overgehouden aan de Talentmeting.”