Succesfactoren assessment bureau
Het antwoord is simpel: Na afloop moet je er wat aan hebben gehad.
Assessments zijn namelijk het perfecte middel om talenten, ontwikkelingsmogelijkheden en potentieel in kaart te brengen. Maar wat maakt een assessment matig, gemiddeld, goed of excellent? Een goeie vraag. Eén die wij onszelf ook regelmatig stellen. Het antwoord is simpel. De kwaliteit van een assessment hangt af van de waarde die het toevoegt. Na afloop moet je er wat aan hebben gehad. En iets in handen hebben waar je mee verder kunt. Dat geldt voor de assessment kandidaat, maar ook voor de organisatie waar hij of zij werkt en die het assessment faciliteert. Een goed assessment bureau kent vier succesfactoren:
#1 – Wie voert het assessment uit?
In de basis moet een assessment kwalitatief goed worden uitgevoerd. Een open deur misschien, maar weet bij wie je aanklopt. Een goed assessment bureau zet ervaren psychologen in en gefundeerde wetenschappelijke assessmenttools.
#2 – Ligt echt alles op tafel?
Wat echt belangrijk is, is dat het assessment bureau het bedrijf echt moet kennen waar de kandidaat werkt of gaat werken. Weten hoe de bedrijfscultuur is en wat het team en de persoon aan wie de kandidaat rapporteert, typeert. Weten wat de historie kenmerkt: conflicten, een reorganisatie, oud zeer? En ook wat de organisatieplannen zijn voor de middellange termijn.
We weten één ding zeker: we zouden bij Buro Schuite hele andere assessments afnemen als we alleen af zouden gaan op een functieprofiel. De informatie die naar voren komt als we persoonlijk aan tafel zitten of door de productieafdeling lopen, is voor ons essentieel. Die informatie wordt meestal ingeleid door zinnen als: ‘Je moet ook weten dat…’, ‘Bij de vorige leidinggevende ging dat als volgt …’, of: ‘Dat is typisch voor onze cultuur hier’. Zinnen die in geen enkel document staan, maar o zo belangrijk zijn om een goed assessmentprogramma te ontwerpen. Dat betekent dat we nieuwsgierig zijn en dichtbij durven komen. Wat ons betreft moet alles op tafel, natuurlijk vertrouwelijk behandeld.
#3 – Snel en duidelijk
Een goed assessment kent een snelle follow-up. Het is voor de kandidaat al spannend genoeg en wachten verhoogt de onzekerheid. Bovendien: ook de organisatie wil dóór.
Neem nou Pieter, 38 jaar en verpleegkundige niveau 5 bij een zorginstelling. We nemen bij hem een assessment af voor de functie van teamleider. Aan het eind van de assessmentdag blikken we samen terug op de tests en rollenspelen. We geven hem bovendien in grote lijnen de resultaten van het assessment. Nu hoeft hij vannacht niet te twijfelen over hoe het is gegaan.
Een spannend moment, zeker omdat uit het assessment blijkt dat hij niet de ideale kandidaat voor de functie is. Maar door samen de resultaten door te nemen, ziet Pieter zelf ook dat leidinggeven eigenlijk helemaal niet bij hem past. Werkzaam zijn in zijn vakgebied geeft hem veel meer energie dan het aansturen van anderen. Pieter gaat uiteindelijk met een goed gevoel naar huis. Het schriftelijke verslag ligt drie dagen later bij hem en, na zijn akkoord, de dag erna bij zijn leidinggevende op het bureau.
#4 – Toekomstgericht
En dan.. dan lonkt het avontuur, maar alleen als je weet welke kant het op moet. Hoe kun je nóg beter profiteren van je sterke punten. En hoe herken je voortaan bijtijds je valkuilen? Een goed assessment resulteert daarom in een heldere rapportage die je concrete handvatten geeft. Want dan is die eerste stap zo gezet.
Zoals bij Herman die bij een woningcorporatie werkt. Uit zijn loopbaanassessment blijkt dat hij veel meer kan dan hij laat zien in zijn huidige functie. Door onder zijn niveau te werken, is zijn motivatie gekelderd tot het punt dat hij weinig energie heeft om nieuwe dingen op te pakken.
Het assessment geeft hem en zijn werkgever allereerst zicht op zijn potentieel. Vervolgens verbinden we dat aan mogelijke vervolgstappen. In het assessmentrapport staat advies over mogelijke rollen die beter bij Herman passen. Ook geven we tips over hoe hem daarin te begeleiden. Bijvoorbeeld door te experimenteren met nieuwe taken en deze gelijk te evalueren. Nu is Herman eindverantwoordelijk op een breder takenpakket. Niet alleen uitvoerend, maar ook coördinerend. Met een training vergroot hij ondertussen zijn vaardigheden om feedbackgesprekken te voeren en te prioriteren. En wanneer hij ’s avonds weer naar zijn huis gaat, is de twinkeling weer terug in z’n ogen.
En nu?
Bedenk goed bij welk assessmentbureau je je vraag neerlegt. En heb daarbij aandacht voor het intakegesprek. Degene die bij jou aan tafel zit is allesbepalend voor het vervolg. Het is degene die aandachtig luistert, durft te adviseren en zijn kennis en ervaring binnen de sector met je deelt. Alleen dan kan hij of zij een passend assessmentprogramma opzetten. En daarmee voorkom je slecht afgestemde verwachtingen en teleurstelling achteraf. Het gevolg: een tevreden kandidaat, een tevreden leidinggevende én, uiteindelijk, de juiste persoon op de juiste plek.
Kijk, dat noemen we nu win-win-win.
Het mooie is dat zowel jij als jouw werknemers hierdoor als team al fluitend toewerken naar de volgende vakantie.
