4 tips voor een snel en effectief selectieproces
Je loopt met een hand vol papieren je kantoor uit, grist in één beweging een cappuccino uit de koffiecorner en duwt met je rug de deur van de vergaderruimte open. De sollicitant zit al op je te wachten. Ja, ja, je komt eraan. Maar de tijd vloog weer door je vingers vandaag. Je schudt zijn hand, knikt naar je twee collega’s, plukt het cv uit je tas en steekt van wal. ‘Vertel eens wat meer over je loopbaan tot nu toe?’ En: ‘Goh, je werkt nu bij bedrijf X. Wat doe je daar precies?’
Gemiste kans
Och, wat een gemiste kans. Een cv is zo ongeveer het minst interessante stuk papier waar je een gesprek over wilt voeren. Een cv vertelt je namelijk niet of iemand bij de organisatie past. Hoe je daar dan wel achter komt tijdens het selectieproces?
Wij geven je vier tips.
Je hebt een functieprofiel en je hebt een kandidaat. De kans dat je de één naadloos op de ander kunt leggen is nihil. Maar je mag erop vertrouwen dat je gesprekspartner in grote lijnen voldoet aan de taakomschrijving. Dat deel van het selectieproces is achter de rug. Daarom schuif je het cv aan de kant en let je tijdens een sollicitatiegesprek vooral op andere dingen. Met stip bovenaan staat de match op persoonlijk vlak. Want als iemands karakter niet bij jouw organisatie past, kun je het hele selectieproces opnieuw beginnen.
Checken of iemand past, begint met een stukje introspectie zodat je weet hoe de lat eruitziet waar je hem of haar naast gaat leggen. Vragen die je jezelf kunt stellen zijn:
- Wat voor mensen zitten er eigenlijk in mijn organisatie? Wat zijn hun belangrijkste eigenschappen? Zijn het vooral commerciële gasten met een enorme drive, of zijn het samenwerkingsgerichte mensen met een warm kloppend hart voor de natuur? Zijn het mensen die enorme loyaliteit hebben naar de maatschappij en zingeving zoeken, mensen die tegen bureaucratie kunnen en geduld hebben of lopen ze paars aan als het niet snel genoeg gaat?
- Hoe ziet onze organisatiecultuur eruit?
- Wat zijn onze waarden?
Heb niet de illusie dat je per persoon 5 elementen kunt uitvragen. Een effectief selectieproces betekent ook dat je je weet te beperken. Maak daarom een lijstje en kies daar drie eigenschappen uit. Dáár ga je op letten en naar vragen tijdens het gesprek, want dat zijn de onderscheidende eigenschappen van iemand die zich thuis voelt in jullie organisatie en succesvol gaat zijn in deze functie.
Niemand zit te wachten op een opgepoetst marketingverhaal over de organisatie. Om te beginnen is geen enkele organisatie flawless. Maar dan nog: niet iedereen past bij jullie bedrijfscultuur, dus je wilt ook niet iedereen aan boord hebben. Wees daarom eerlijk over wie je bent. Vertel dat je weliswaar een hartstikke innovatieve organisatie bent, maar dat als er wat online gezet wordt, dit altijd in overleg gaat met de teamleider. Of dat beslissingen een vaste procedure doorlopen via het College van Bestuur en dat je dan al snel driekwartjaar verder bent. Wat vindt de kandidaat daarvan? Is “Dat doen we hier al jaren zo” een gevleugelde uitspraak in de board room, meld dat. In een goed selectieproces ligt alles, of in elk geval veel, op tafel.
Stap 3 sluit aan bij stap 2. Je wilt na het tekenen van het contract een langdurige relatie met elkaar aangaan. Haal daarom de ruis weg tussen opleiding en praktijk, tussen aannames en werkelijkheid. Een apotheker weet alles van medicijnen, maar als bedrijfsleider is hij toch vooral bezig met personeelsmanagement en slim investeren in de apotheek. En een jurist bij een semi-overheidsorganisatie is een heel ander type dan een jurist op de Zuidas. En een marketingmanager voor een startup in Twente anders dan een marketingmanager bij Booking.com.
Laat de kandidaat zijn antwoorden onderbouwen met voorbeelden. En let vooral ook op de non-verbale reacties. Verschiet de kandidaat van kleur, gaat hij zuchten, zakken z’n schouders een stukje naar beneden, of wordt hij opeens vaag en draait hij eromheen? Koppel terug wat je waarneemt en vraag door. De roze bril moet af.
Om bovenstaande redenen is het altijd slim een extra collega in te schakelen bij het selectieproces. Twee zien meer dan één en als je de taken kunt verdelen (als jij praat, luister en observeer ik en andersom) haal je veel meer informatie uit het sollicitatiegesprek.
Heb je het gesprek achter de rug, maar twijfel je nog? Overweeg dan eens een light assessment. Met een light assessment kijken we heel gericht naar de criteria die jij belangrijk vindt. Organisaties die zo’n assessment inzetten, omschrijven de meerwaarde ervan als volgt: met een beperkte investering is dit een snelle en betrouwbare manier om te voorkomen dat je de verkeerde aanneemt. Anders gezegd: kleine moeite, groot plezier.
In deze video zie je hoe dat in z’n werk gaat:
Light assessment
Het genoemde ‘light assessment’ vergroot bij kandidaten de bewustwording over wat de functie binnen een organisatie echt inhoudt. Voorbeelden laten zien hoe kandidaten zonder ervaring toch solliciteren en hoe dit kan leiden tot twijfels over hun competenties. Het light assessment creëert een betrouwbaarder beeld van de functie en organisatiecultuur, waardoor zowel kandidaten als organisaties beter begrijpen wat er vereist is. De resultaten van het assessment gaven de organisaties bovendien inzicht in de vaardigheden van de kandidaten in een geloofwaardige praktijksituatie. Dat kan uiteraard alleen wanneer wij, als assessor, de organisatie van haver tot gort kennen. Daarom investeren we hier volop in voordat we een light assessment inrichten.
Snel en effectief
Een snel en effectief selectieproces heb je grotendeels in eigen hand. Doorloop de eerste drie stappen en je schroeft de foutmarge flink terug. Voor meer zekerheid voeg je een light assessment toe dat de kandidaat dwingt om de roze bril af te zetten en de organisatie laat zien hoe de kandidaat omgaat met praktijksituaties in een dagelijkse gang van zaken. Het gevolg: een snel en effectief selectieproces. Kandidaten weten waar ze voor kiezen en organisaties halen iemand in huis die echt bij hen past.
