Tegenover je zit Mehmet.
Mehmet is een aardige gast. Hij heeft een makkelijke, oprechte babbel, kent de branche op zijn duimpje en zou goed passen in jouw organisatie.
Tussen jullie in − op tafel − ligt het functieprofiel van senior accountmanager. Ernaast ligt het assessmentverslag van Mehmet dat je gisteren hebt ontvangen. Dat verslag is de reden dat je nu voor een tweede keer met hem om tafel zit. Mehmet scoort namelijk goed op werk- en denkniveau, passend bij de functie, maar niet al te best op de vaardigheden coördineren, plannen en samenwerken. In combinatie met zijn beperkte kennis van jullie softwarepakketten rijst de vraag of hij wel echt degene is die je zoekt.
Terwijl je de ene na de andere verdiepende vraag stelt, voer je in je hoofd een tweede gesprek met jezelf: hoe zwaar laat ik het functieprofiel meewegen in mijn besluit? Ondertussen geeft Mehmet ontspannen een toelichting op zijn eerdere werkervaringen. Het verslag onderbouwt zijn verhaal; deze jongen kent zichzelf. Hij heeft niet veel op met administratie, met gesprekjes aanknopen met collega’s over het weer en interne afstemming. Hij geniet juist volop van extern bezig zijn, netwerkgesprekken voeren en ontdekken bij wie onze diensten van waarde kunnen zijn. Daar ligt zijn kracht.
Je schudt zijn hand. Wat jou betreft, gaat de persoon vóór het profiel.
Hoe eerder hij kan beginnen, hoe beter.
Je snapt best dat het in dienst nemen van Mehmet een risico is. En de binnendienst gaat niet blij zijn, maar je gaat hem goed begeleiden. Salestalenten als Mehmet zijn dun gezaaid, dus je laat hem doen waar hij goed in is: lekker naar buiten en contacten leggen en onderhouden. Er kunnen bovendien best wat dingen uit zijn takenpakket worden geschrapt.
Je maakt gelijk een nieuwe afspraak met Mehmet, vóór zijn eerste werkdag, om samen met hem te bespreken wat wel/niet onder zijn verantwoordelijkheid valt. Laura, een van de binnendienstmedewerkers gaf laatst aan wel wat meer uitdaging te willen. Als je je blik wat breder trekt, valt er vast wel een mouw aan te passen. Jobcrafting is precies wat deze situatie nodig heeft.
Dat klinkt wel heel gemakkelijk.
Inderdaad. Want reken erop dat dit gaat gonzen door de organisatie. “Dat functiehuis staat er niet voor niks.” “Hoezo hoeft hij die stomme administratieklusjes niet te doen en ik wel?” Je zal dus goed moeten communiceren. Én het betekent wat voor het salaris dat Mehmet krijgt.
Hanteer voor een goed verloop de volgende tips:
- Maak jobcrafting beschikbaar voor alle medewerkers en wees hier duidelijk over. Iedereen mag − in lijn met de doelstellingen van het bedrijf − ‘baanboetseren’. Daar moeten ze dan wel zelf over nadenken, hierin het initiatief nemen en natuurlijk met hun leidinggevende overleggen.
- Nodig medewerkers uit om een sterkte/zwakte-analyse te maken: wat gaat hen gemakkelijk af en wat kost meer moeite?
- Vraag je medewerkers waar ze energie van krijgen en wat energie vreet.
- Denk samen na over het anders organiseren/verdelen van het werk. Mogelijke aanpassingen zijn: extra taken in een ander team doen, ergens ‘stage lopen’ of taken binnen het team anders verdelen
- Kijk waar je als leidinggevende kunt helpen. Wat kun je doen om hem of haar bij jobcrafting te faciliteren?
- Ga op pad en sta op een later moment stil bij het effect op de ontwikkeling en de motivatie van de medewerker. De juiste volgorde is: experimenteer, ervaar, reflecteer. Op basis daarvan pas je de situatie zo nodig weer aan.
Door jobcrafting te faciliteren geef je werknemers de ruimte om dat te doen waar ze goed in zijn in plaats van ze in een functieprofiel te duwen dat net niet past. Op die manier leidt jobcrafting tot meer betrokken werknemers en een happy team.
Jobcrafting hoeft overigens geen initiatief te zijn van de werkgever.
Ook de werknemer kan aangeven hier behoefte aan te hebben. Vanuit hun perspectief draait het erom dat zijn hun takenpakket, relaties met collega’s en kijk op hun werkomgeving kritisch bekijken met als doel het beter te laten aansluiten bij hun persoonlijke wensen. Jobcrafting is nadrukkelijk niet bedoeld om de lastige klusjes af te schuiven op een ander, maar meedenken over een mogelijke herverdeling van het werk kan voor iedereen waardevol zijn en leiden tot meer voldoening, motivatie en betere prestaties op het werk. Want wie wil er nou niet lekker in z’n vel zitten omdat-ie met plezier naar z’n werk gaat?
Jobcrafting dus.
- Je komt meer dan ooit tegemoet aan de talenten van je werknemer(s).
- Het verleggen van taken biedt ontwikkelingsmogelijkheden.
- Je komt makkelijker aan nieuw potentieel: intern en extern.
Wil je onze ervaringen horen van opdrachtgevers die al aan jobcrafting doen en zo hun visvijver groter hebben gemaakt? Laat het ons weten!
Wij zijn Buro Schuite